08/11/2017 - Pour la nième fois COMPASS GROUP FRANCE se réorganise

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07/09/2017 - Réforme du Code du Travail-Décryptage des ordonnanes

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Une première lecture

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  Premiers décryptages du contenu des ordonnances présentées le 31 août 2017   BLOC…

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07/09/2017 - Réforme du code du travail

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  Premiers décryptages du contenu des ordonnances présentées le 31 août 2017 TELECHARGER LE DOCUMENT

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07/09/2017 - Réforme du Code du Travail-Décryptage des ordonnanes

Premiers décryptages du contenu des ordonnances présentées le 31 août 2017  

BLOC 1 : Le renforcement de la négociation collective

- L’articulation de l’accord collectif de branche de l’accord d’entreprise

Thèmes dans le champ impératif de l’accord de branche (un accord d’entreprise ne pourra faire que mieux) :

. Salaires minima hiérarchiques

. Classifications

. Mutualisation des fonds de financement du paritarisme

. Mutualisation des fonds de la formation professionnelle

. Garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale (retour à la rédaction actuelle)

. Conditions et durées de renouvellement de la période d’essai

. Modalités de transfert conventionnel des contrats de travail

. Durée du travail :

o régime d’équivalence,

o fixation de la durée minimale hebdomadaire pour les salariés à temps partiel

o majoration des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel,

o conclusion d’avenants pour augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel

. Contrats à durée déterminée :

o fixation des durées maximales

o délai de transmission du contrat écrit au salarié

o délai de carence

. Contrat temporaire o fixation des durées maximales

o délai de carence

. Mesures relatives au CDI de chantier les secteurs actuellement concernés (BTP, Syntec, recherche) en raison d’un accord collectif ou d’un usage, peuvent continuer à les utiliser, sans changement.

Les autres secteurs peuvent recourir par accord de branche à ce CDI par accord collectif, avec un contenu minimal fixé par la loi.

Suppression de la prévention de la pénibilité : elle disparaît du champ impératif par nature, pour intégrer les dispositions que les partenaires sociaux peuvent rendre impératives dans l’accord de branche sous

la forme « prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels »

ATTENTION : sur ces sujets, un accord d’entreprise existant ou à venir peut malgré tout s’appliquer à la place de celui de la branche s’il présente des garanties au moins équivalentes à celles prévues par

l’accord de branche (remplacement de la notion de « stipulations plus favorables » par « garanties au moins équivalentes ».

Thèmes que l’accord de branche peut rendre impératifs :  

. seuil de désignation du DS et nombre de DS, valorisation du parcours syndical

. prime pour travaux dangereux ou insalubres.

. prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

. insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sur ces sujets, les partenaires sociaux auront jusqu’au 1er janvier 2019 pour confirmer la valeur impérative conférée aux dispositions conventionnelles conclues avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance.  

- Le champ de l’accord collectif d’entreprise

Tous les autres thèmes peuvent faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise qui primera sur l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de l’accord de branche.  

- L’extension des accords de branche

Un accord ne pourra être étendu que s’il aborde la spécificité des situations de PME/TPE (dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ou justification de l’absence de dispositions

spécifiques). Cette mesure fait le lien avec une des mesures du rapport Simonpoli sur la reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux qui

concerne la prise en charge par l’AGFPN des frais de déplacement et de participation des salariés des PME dans les négociations de branche.

- L’articulation entre le contrat de travail et l’accord collectif d’entreprise dans le domaine de l’organisation de l’entreprise et de l’emploi

Tout accord collectif conclu pour les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi entraînera l’application du régime de rupture du contrat spécifique en cas

de refus du salarié de la modification par l’accord :

o de la durée ou de l’organisation du travail,

o de sa rémunération  

o ou de sa mobilité professionnelle ou géographique.

En cas de refus du salarié :

o Le licenciement a un motif sui generis (il n’est pas pour motif économique) et a une cause réelle et sérieuse par nature

o Le salarié bénéfice de l’assurance-chômage

o Le salarié bénéficie d’un accompagnement par un abondement du CPF (nombre d’heures renvoyé au décret. A priori 100 h)

- Le délai de contestation d’un accord collectif

Est créée une présomption simple de légalité de l’accord collectif valablement conclu.

En cas de contestation, il y a une distinction entre l’action collective (par un syndicat ou une organisation) et l’action individuelle : l’action collective demandant la nullité de l’accord doit être introduite dans

un délai de 2 mois à compter la notification de l’accord. La contestation peut concerner la formation de l’accord comme son contenu. Ce délai ne s’applique pas à l’action en contestation d’un salarié.  

- L’application dans le temps d’une décision de justice concernant un accord collectif

En cas d’annulation de l’accord collectif, le juge peut, sans préjudice des actions déjà engagées à la date de sa décision :

o Prévoir que l’annulation n’a d’effet que pour l’avenir

o Moduler les effets de sa décision dans le temps  

- La validité des accords collectifs d’entreprise

La date de la généralisation de la majorité de 50 % est fixée au 1er mai 2018.

Le recours au référendum par l’employeur en cas d’accord non majoritaire (au moins 30 %) se fait à l’issue du délai laissé aux OS signataires et en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces OS.

Dans les TPE, l’employeur peut soumettre un accord rédigé unilatéralement à l’approbation du personnel. Sa validité est soumise à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.  

- La négociation collective en cas d’absence de DS dans l’entreprise de 11 salariés et plus

Dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Entreprise comprenant entre 11 et 20 salariés et n’ayant pas d’élu : on applique le dispositif prévu pour les entreprises de moins de 11 salariés (texte rédigé par l’employeur ratifié par les 2/3 du personnel)

Entreprise comprenant entre 11 et 49 salariés, deux possibilités :

o Accord conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés par OSR non élus = approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés

o Accord conclu avec un ou plusieurs élus du comité social et économique (CSE), mandatés ou non = accord valable si les élus signataires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières

élections professionnelles

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

o Priorité donnée à la négociation avec les élus mandatés : l’accord ainsi négocié doit être validé par l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés

o En l’absence de mandatement, négociation avec les élus : l’accord est validé s’il est signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Attention : dans ce cas, l’accord ne peut porter que sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à la conclusion d’un accord collectif, à l’exception des accords collectifs relatifs à

l’information et la consultation des IRP en cas de grand licenciement économique

o En cas de carence ou de refus des élus de négocier, possibilité de négocier avec un salarié non élu mandaté : l’accord ainsi négocié doit être validé par l’approbation des salariés à la majorité des suffrages

exprimés

- La périodicité et le contenu de la négociation obligatoire au niveau de la branche :

Les thèmes et le calendrier des négociations de branche sont ouverts à la négociation. Ces dispositions ne relèvent plus de l’ordre public et peuvent être aménagés par accord collectif.  

L’ordonnance poursuit la délégation de la loi vers l’accord de branche lancée par la loi Travail. L’architecture du code sur cette partie reprend le découpage ordre public/champ de la négociation

collective/dispositions supplétives de la loi Travail.

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